年末の人手不足を防ぐ！歯科医院の秋からの採用準備

こんにちは。デンタルサポートの「歯科採用職人」石田です。
採用コラムでは、採用業務の初心者でもすぐに実践できる、役立つ情報の発信を心がけています。ぜひご一読いただき、採用活動の参考にしていただければ幸いです。

以前のコラム「ボーナス直後の退職を防ぐ―歯科医院がいま取り組むべきスタッフ定着策」（公開日:2026/07/15）では、スタッフの定着に向けた取り組みをご紹介しました。
そして、今回お伝えしたいのは、定着活動と並行して進めるべき「採用の準備」についてです。

採用に失敗する歯科医院の共通点

採用サポートをしていると、なかなか採用がうまくいかない医院には、共通点があることに気付きます。
それは、退職者が発生する予兆にまったく気付けず「退職者が出てから動き始める」ことです。

失敗事例

ある歯科医院で、スタッフから、12月のボーナス支給直後、1月末での退職の申し出がありました。1月はすべて有給消化に充てられていたため、実際の勤務は前年12月末で終了しました。これにより1月の初めから、欠員状態となりました。

院長先生はすぐに求人準備に取り掛かりました。しかし、業務の合間に準備を進めたため、求人サイトへの掲載は1月半ばを過ぎてしまいました。掲載後も、応募者への対応、面接、採用決定、入職までに時間を要しました。その間、限られた人員で業務を継続せざるを得ませんでした。

2月に採用できたものの、新スタッフが戦力になるまでには1か月ほどかかりました。結果として、欠員が生じた1月から新スタッフが本格的に稼働する3月まで、人員補充には2か月以上の期間が必要となりました。

このように、欠員が出てから動くと、求人票を整える時間も応募者をじっくり選ぶ余裕もなくなります。動き出しが遅れるほど「どんな人材が必要か」を考える時間もなくなり、採用設計が不十分なまま進んでしまうのです。
つまり、採用がうまくいかない医院に共通する課題は、動き出しの遅さと設計の甘さです。

歯科医院　秋の採用準備、実践5ステップ

年末はボーナス支給や1年の区切りが重なり、退職者が出やすい時期です。誰かが退職すれば現場の負担が増し、繁忙期と重なってさらなる退職を招くこともあります。
採用から戦力になるまでには、平均2〜3か月かかり、欠員が出てから動いても現場の穴はすぐには埋まりません。だからこそ、欠員が出る前に動き出す必要があるのです。
年末の欠員を防ぐなら、動き出すべきは今——秋のうちです。次の5つのステップで準備を進めましょう。

【1】歯科医院の人手不足を防ぐ採用課題の見直し

「誰でもいいから」と焦って採用した人材が早期離職する医院は、そもそも自院にどんな人材がどれだけ必要なのかを整理できていません。まずは、その整理から始める必要があります。
前出のコラムでご紹介したキャリア面談などを通じて、まずはスタッフの定着を図ります。そのうえで、不足する人員や体制上の課題を洗い出すことが、採用計画の起点になります。
直近数か月の予約数や来院数、診療時間、スタッフの休暇取得状況などをもとに、忙しくなる時期と時間帯を洗い出します。そのうえで、採用に関する以下の3点を決めます。

どの職種を、何人採用するか
いつまでに入職してもらうか
常勤か、パートか（働き方）

たとえば、夕方や土曜日に予約が集中する医院であれば、その時間帯に入れる人材を採用するだけでシフトの穴を補えます。必ずしも常勤（正社員）でなくてもよく、パートや短時間勤務者で十分な場合もあります。

歯科採用職人の視点：欠員期間への備え

在職中の求職者であれば、退職交渉や引き継ぎに1〜2か月かかるのが一般的です。
また、繁忙期はスタッフ全員が手いっぱいになるため、年末直前に入職すると新人フォローが十分に行き届かず、早期離職を招くリスクもあります。
だからこそ、欠員が生じている間も自院だけで乗り切れるよう、既存スタッフへの割り振りやスポット対応（単発バイト）、業務の一時縮小といった備えを事前に検討しておくことが重要です。

【2】歯科医院の応募が集まる求人票の書き方

自院の整理ができたら、次は求人票です。
多くの医院の求人票は、給与や勤務時間といった条件を並べるだけで終わっています。しかし求職者が知りたいのは、「ここで働いたら自分はどうなれるか」というイメージです。
以下のような項目を盛り込むことで、応募数は大きく変わります。

1日の業務の流れ
担当する業務の範囲
教育体制や教育担当者の有無
研修や勉強会の内容
残業・休憩の実態
スタッフの人数・年齢層
有給休暇の取得状況　など

歯科採用職人の視点：数字や実例で説得力を持たせる

上記の項目は、抽象的な言葉だけで終わらせず、場面や数字を交えて示すことがポイントです。
例えば、「教育体制あり」ではなく「教育係が個別に付き、実務を通じて手順を学べる」、「残業少なめ」ではなく「平均退勤時間は19時」、「幅広い年齢層が活躍」ではなく「20代から40代まで幅広く在籍」と表現します。
有給休暇についても、「直近半年の有給取得率は8割」など、可能な範囲で数値を示しましょう。
数字や実例があると、求職者は入職後の生活をよりリアルに想像でき、職場の実態への信頼感も高まります。

【3】歯科医院の応募の間口を広げる条件設計

歯科業界には、育児や介護などでブランクのある人材や、実務経験の浅い人材も多く存在します。しかし、「経験者優遇」「実務経験○年以上」といった条件で求人を出している歯科医院も少なくありません。こうした条件は、応募できる人材の層を自ら狭めてしまう可能性があります。応募者数を増やすためには、このような層まで採用対象として考慮する必要があります。

歯科採用職人の視点：段階的に慣れてもらう仕組みをつくる

ただし、対象を広げるだけでは、応募には至りません。ブランクのある人材や経験の浅い人材ほど「以前と同じように働けるか」「ついていけるか」という不安から、応募を見送りがちだからです。
この不安を解消するには、週1〜2日の短時間勤務から始められる仕組みを用意し、経験や習熟度に応じて業務内容を段階的に広げていくことが効果的です。
本人のペースで経験を積めるため、将来的にはフルタイム勤務への移行も期待できます。

【4】歯科医院の見学・面接でミスマッチを防ぐコツ

応募条件を見直して応募が集まったら、次は見学・面接です。
見学・面接は、医院と求職者がお互いの条件や働き方のイメージをすり合わせる場です。入職後のミスマッチを減らすうえで、欠かせないステップといえます。
診療室やスタッフルームの見学だけでなく、実際の業務の流れや忙しい時間帯の様子も可能な範囲で伝えましょう。入職後に担当する業務・使用する機器・教育の進め方を具体的に説明することで、応募者は入職後のイメージを持ちやすくなります。

歯科採用職人の視点：リスクも正直に伝える

医院の良い点ばかりを伝えるのはリスクを伴います。繁忙期の忙しさや業務上の注意点も、正直に伝えましょう。その上で、応募者には、勤務可能な曜日や時間、希望する業務、将来的な働き方などを確認しましょう。
このような双方の丁寧な確認を行うことで、入職後に「こんなはずじゃなかった」と互いに後悔する事態を未然に防ぐことができます。

【5】歯科医院の早期離職を防ぐスタッフ受け入れ体制

早期離職の原因は、採用活動そのものよりも受け入れ体制の不備にあることが多いです。
入職初日までに、制服、業務マニュアル、教育担当者を準備しておきましょう。また、既存スタッフには採用の目的や教育方針を事前に共有し、医院全体で新スタッフを迎え入れる準備を整えることが大切です。万全の体制で初日を迎えることで、新スタッフは安心して業務を開始できます。

歯科採用職人の視点：入職後のフォロー

最も離職リスクが高いのは、入職後1か月以内です。1週間・1か月を目安に面談を設け、「困っていることはありますか」と具体的に聞くことで、小さな不安をすくい上げられます。
また、初期は業務の範囲を絞り、習熟度に合わせて段階的に広げることで、負担を抑えながら戦力化を早められます。
定着まで設計して、はじめて採用は完結します。

秋の採用準備が年末の人手不足を防ぐ

採用は、入職の場面だけでなく、その後の定着まで設計して完結します。
しかし、求人票の作成や媒体選定、応募者対応には時間と専門的な知見が必要であり、日々の診療と並行して院長先生おひとりで進めるには限界があるのも事実です。

デンタルサポートの求人掲載代行は、求人票の作成から媒体選定、応募対応まで、院長先生に代わって対応します。
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