ボーナス直後の「退職」を防ぐ―歯科医院がいま取り組むべきスタッフ定着策

こんにちは。デンタルサポートの「歯科採用職人」石田です。
採用コラムでは、採用業務の初心者でもすぐ実践できて、すぐ役立つ情報の発信を心がけていますので、ご一読いただき参考にしていただけたら幸いです。

夏のボーナス後はスタッフ退職対策の好機

世間では夏のボーナスが支給されるころです。
退職希望者が出ずにほっとしている先生もいれば、急ぎの欠員採用に追われている院長先生もいらっしゃるでしょう。

退職希望者が出なかった先生は、「今回はたまたま運が良かっただけなのか」、それとも「職場の状態が良かった結果なのか」を、一度確認してみてください。そして、冬も同じ状態を再現できるよう、今回の状況を振り返る機会にしましょう。
急ぎの欠員採用の真っ最中という先生にとっては、「冬のボーナス前に同じことを繰り返さないための準備」を進める機会になります。
「さすがにまだ早いのでは？」と感じる方もいるかもしれません。ただ、早めに動いて後悔したという話は、ほとんど聞きません。むしろ「もっと早く気付いていれば」という声が、現場では圧倒的に多いのが実情です。

なぜボーナス後に退職が集中するのか？

院長先生の目線から見ると、退職の申し出はたいてい「突然」に映るでしょう。でも、スタッフ側の動きを追うと、話はずいぶん違います。
退職を決意したスタッフの多くは、ボーナス支給日から逆算して、数か月前には転職活動をスタートさせています。理由はシンプルで、「ボーナスをもらってから辞めるほうが得だ」という判断です。これはスタッフの立場から考えれば、ごく自然な行動です。
さらに市場の動きとして、ボーナス後は転職希望者が一斉に動き出します。その結果、求人数も一時的に増えます。スタッフはこうした「転職しやすい時期」であることも考慮したうえで、動くタイミングを決めています。
実際に「ボーナス支給日に退職を申し出た」スタッフに話を聞いてみると、「決めたのは2〜3か月前で、それから準備していた」というケースは珍しくありません。
院長先生に「突然」に見えるのは、スタッフが進めていた退職の兆候を見落としていたからです。

スタッフの退職兆候を見抜く３つの兆候

夏のボーナス前後を思い返したとき、スタッフの様子にこんな変化はなかったでしょうか。
ここでは、私が採用サポートの中でよく見聞きする典型的な兆候を3つに絞ってお伝えします。

【1】他院の話題が増えた

「よその職場って、こんな感じらしいですよ」という何気ない一言が、振り返れば退職の兆候だったというケースは珍しくありません。遠回しに「他の医院と同等の待遇に見直してほしい」という意図が込められているからです。
こうした兆候を見逃したり、「うちでは難しい」と後回しにしてしまうと、スタッフが改善を待たずに転職を意識し始めることがあります。

【2】ボーナス前の評価面談への関心が薄れた

ボーナス前の評価面談で将来の目標や「次のステップ」の話をしても、以前ほど前向きではなくなったと感じることはありませんか。
これは、「この職場で働き続ける未来をイメージできなくなっている兆候」と考えられます。

【3】急な対応や残業を避けるようになった

以前は「いいですよ」と快く動いてくれていたのに、ここ最近は消極的な反応が増えてきた。もちろん体調や個人的な事情の場合もありますが、モチベーションの低下が隠れている可能性があります。

冬のボーナスまでに実践したい退職防止策

上で挙げた変化は、どれも「この職場への期待が薄れてきた」ことを示しています。だからこそ、早めに対策を講じて、その期待を取り戻すことが重要です。
ここでは、すぐに始められる対策を3つご紹介します。

【1】定期的に「キャリア面談」を設ける

退職防止策として、私が最初におすすめしているのは、定期的にキャリア面談を設けることです。難しいことは不要で、次の3点を軸に話してみてください。

これらの問いは、スタッフに「自分のことを考えてもらえている」と感じてもらうためのものです。人は、自分のことを真剣に考えてくれる場所を、そう簡単には離れません。面談で出てきた内容をもとに目標を共有し、スタッフが職場での未来のビジョンを描けるようにすることが、在籍継続の大きな動機になります。

【2】ボーナスを「評価と期待」として伝える

ボーナスを「単なる給与の数か月分」ではなく、「今期の評価」と「未来への期待」が込められたものとして伝えましょう。
また、次のボーナスの一部を成長目標とリンクさせる仕組みを取り入れると、冬のボーナスまでのモチベーション維持にもつながります。

「決まったボーナス」で終わらせるのか、それとも「あなたの成長に投資しています。次のステップにも期待しています」と伝えるのか。後者のほうが、スタッフの中に「次も頑張ろう」という気持ちを生みやすいというのが、私の実感です。
具体的な言葉が見つからない場合は、次の3点のうち一つでも盛り込むイメージで伝えると、「未来への投資」として受け取ってもらいやすくなります。

【3】日常の小さな配慮と評価が定着を生む

大切なのは、配慮や評価を「している」ことではなく、それが相手に「伝わっている」かどうかです。伝わってこそ、スタッフの安心感と定着意欲につながります。大きな制度変更がなくても、日常のちょっとした行動の積み重ねが、「ここで働き続けたい」という気持ちを育てるのです。
たとえば、次のようなポイントが多くの医院で検討の余地があります。

どの対策をどの順番で進めるのが良いかは、医院ごとの方針や人員構成によって異なります。「うちの場合はどう設計すべきか」を整理したい先生は、お気軽にご相談ください。

まとめ：基本の徹底が定着率を上げる

キャリア面談、ボーナスの伝え方、日常配慮と評価は、いずれも派手な取り組みではありませんが、この３つを丁寧に続けている医院とそうでない医院では、離職率に明らかな差が生まれていると感じます。
転職が特別なことではなくなった今こそ、「スタッフと真摯に向き合う」という基本が、医院の大きな差別化要因になりつつあるのです。
冬のボーナスの支給まで、今から動けば十分に間に合います。できるところから一歩ずつ取り組んでみてください。
もし一人で進めることに不安を感じる場合は、専門家のサポートを活用することも有効です。
何か気になることや不安な点があれば、些細なことでも当社へお気軽にご相談ください。一緒に「退職者が出にくい、健全な歯科医院づくり」を目指していきましょう。

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