定着率が低い歯科医院の共通点：離職を招く問題スタッフの特徴と対策

こんにちは。デンタルサポートの「歯科採用職人」石田です。
採用コラムでは、採用業務の初心者でもすぐに実践できて、すぐ役立つ情報の発信を心がけています。ぜひご一読いただき、参考にしていただければ幸いです。

採用できたにもかかわらず、なかなかスタッフが定着しない。そんな歯科医院も実は多いのではないでしょうか。
理由の一因として、「問題スタッフ」の存在が挙げられます。本コラムでは、問題スタッフを採用しないためのアプローチについて解説します。

定着を阻む「問題スタッフ」とは

ようやく採用したスタッフの定着を妨げる要因のひとつは、職場をむしばむ「問題スタッフ」の存在です。問題スタッフの言動は、院内に「働きにくさ」を生み出します。
ここで言う問題スタッフは、「仕事が少し遅い」「物覚えが悪い」といった能力差によるものではありません。言動によって次のような悪影響を起こし、結果として離職やトラブルなどの職場コストを増やす人を指します。

すべての問題スタッフがこの2つに当てはまるわけではありませんが、代表例が、次の「トキシックワーカー」と「ブリリアントジャーク」です。

トキシックワーカー（毒をまく人）の特徴

トキシックワーカーとは、陰口や不機嫌さなどで職場の「空気」を汚し、周囲の生産性を低下させるタイプを指します。大きなミスをするわけではなく、職場の人間関係を徐々に悪化させる行動が特徴です。

ブリリアントジャーク（優秀だが害が大きい人）の特徴

ブリリアントジャークとは、能力は高いものの、その言動が周囲に害を及ぼすタイプを指します。

採用前に押さえたい2つのポイント

ここからは、採用段階でできることに絞ってお話しします。
定着率が高い医院には、共通するポイントが2つあります。

【ポイント1】「スキルや経験」だけを判断軸にしない

採用基準の上位に、人間性・チームとの相性・適合性を必ず置いてください。重視すべきは、「敬意を持ち、協調を大切にできる、一緒に働ける人かどうか」です。
経験やスキルは入職後に育てることができます。一方で、他者に敬意を払い、チームで助け合う姿勢は、後から育てるのは難しい資質のため、面接の短い時間でも見極めたいポイントです。

【ポイント2】面接で、求職者に自院の「大切にしていること」を伝える

自院が大切にしていることを言語化し、面接を通じてそれを共有する仕組みが欠かせません。難しく考えず、まずは次のような「方向性レベル」を3〜5個ほど決めるところから始めてみてください。この段階では、細かい業務手順まで決める必要はなく、「医院として重視する態度や行動」を簡潔に示すことが大切です。

面接・見学で問題スタッフを見抜くには

採用前の面接や見学の段階で、問題スタッフ（トキシックワーカーやブリリアントジャーク）を見抜くのは難しいのが正直なところです。それでも応答内容や言動から「兆候」を拾えることがあります。

面接で確認すべき兆候

面接では、次のような話し方に注意が必要です。

気になる点があれば、「過去に実際どう行動したか」を引き出す質問で掘り下げましょう。具体的なエピソードを語ってもらうことで、対人面や協働における行動の傾向が見えてきます。

見学時に確認したいポイント

見学時には、現場で求職者の態度や言動を観察することで、チームに適した人材かを判断する材料を集めます。あわせて、求職者自身にも「自分に合う／合わない」を判断してもらいます。

問題スタッフを採用しない仕組みづくり

ここまでの面接・見学での確認を、採用判断に確実に活かすには、あらかじめ流れと役割を決めておくことが重要です。次の3つを軸に整理しておきましょう。

このように仕組みとして整えておくことで、「問題スタッフを採用しにくい職場」、「スタッフが安心して働ける組織」に近づきます。

問題スタッフを抱えてしまったときの対処法

とはいえ、どれほど丁寧に見極めても、問題のあるスタッフを雇ってしまうことはあります。
さらに厄介なのは、これまで特に問題のなかった既存スタッフが、ちょっとした環境の変化をきっかけに、問題スタッフへと変わってしまうこともある点です。

入職後1か月に見られる小さな違和感と対処法

ここでは入職後1か月を目安に、最低限押さえておきたいポイントに絞ってお伝えします。
欠勤や遅刻といったわかりやすい問題だけではなく、小さな違和感にも目を配る必要があります。例えば、こんな様子はないでしょうか。

なお、新人がなじめずに辞めてしまう場合、原因を新人本人の能力や努力不足に求めがちですが、まず疑うべきは職場環境です。新人スタッフのフォローの際には、「人間関係で困っていることはないか」を必ず確認したいところです。

問題が続く場合の線引き

「注意→再発→改善要請→評価」という流れは、多くの医院で行われています。
それでも改善が見られず、「周囲の萎縮や退職が続く」「患者満足度に明らかな悪影響が出る」といったラインを超えてきたら、院長先生が最終的な決断を下す必要が出てきます。この場面では、院長先生が「恨まれ役」を引き受ける覚悟も必要です。守るべきは、問題スタッフではなく、患者様とチームです。

まとめ：採用で定着率を高める

退職が相次ぐ場合、その原因を給与や待遇だけに求めるのは危険です。給与や待遇を見直しても、医院に問題スタッフがいる限り、働きやすさは改善されず、離職は止まらないからです。このような事態を防ぐために、今回紹介したポイントを取り入れ、採用の段階で問題スタッフを「入れない」ことが効果的です。

また、すでに問題スタッフが存在している場合でも、状況を可視化したり、配置やルールを見直したりすることで、職場を立て直すことは可能です。
すべてを一度に変える必要はありません。まずは採用プロセスから、ひとつずつ着実に整えていきましょう。

求人掲載代行サービスの特徴

デンタルサポートの求人掲載代行サービスでは、歯科医院の魅力を伝える求人票の作成から面接までサポートし、ミスマッチを最小限に抑え、早期退職を防ぎます。
具体的には、スタッフへのインタビューを通じて求職者が注目するポイントや正確な情報を引き出し、応募意欲を高める求人票を作成します。
また、選考や退職防止に関するアドバイスも追加費用なしで提供しています。採用に関するお悩みをお持ちの歯科医院は、ぜひデンタルサポートにご相談ください。歯科採用職人が、貴院の状況に合わせて最適な採用戦略をご提案いたします。

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