Column
コラム
こんにちは。デンタルサポート株式会社の歯科採用職人「石田」です。
院長先生、「歯科衛生士の採用」で、こんなお悩みはありませんか？
歯科衛生士の有効求人倍率は長年にわたって高い水準が続いており、採用難に苦しむ医院も少なくありません。
実は、応募が来ない原因のほとんどは、求人票から自院の魅力が求職者に届いていないことにあります。
今回は、求人ブランディング（自院の強みを求職者目線で発信する取り組み）を考えるうえで、まず知っておいていただきたい求人票作りの重要ポイントをご紹介します。
目次
多くの医院が無意識のうちに繰り返してしまっている、採用活動の落とし穴があります。
では、どうすればいいのか。まず大前提として知っておいてほしいのは、求職者が仕事を探す際の優先順位は一人ひとり異なるということです。
新卒の歯科衛生士と5年目の歯科衛生士は、同じ価値観で職場を探すわけではありません。また、家事・育児を両立させたいパート希望者と、バリバリ働きたい常勤希望者でも、求める条件は異なります。
たとえば、求職者のタイプ別に見ると次のとおりです。
「即戦力を求めているのに、子育て中のパート希望者ばかりが応募してくる」。このような状況に心当たりはありませんか。
これは、「求人票に問題がある」サインです。採用したい人材に届いていない求人票は、どれだけ応募数が増えても採用課題の解決にはなりません。採用を成功させるには、自院が採用したい人材像を明確にしたうえで、その層のニーズに響く魅力を届けることが重要です。
では、求職者はどのような基準で職場を選んでいるのでしょうか。
スキルアップを目指す歯科衛生士にとって、教育体制は医院選びの重要な基準です。インプラントやインビザラインなどの高度な治療を学べる環境があること、また歯周病学会認定歯科衛生士研修施設の資格を持つことなどは、大きなアピールポイントになります。
ただし、「教育体制に力を入れています」という一言では、求職者の心には届きません。求職者が知りたいのは「入職後の自分がどう成長できるか」という具体的なイメージです。その解像度をどこまで高められるかが、応募数を左右します。
給与が高いことは、求職者にとって大きな魅力です。地域内でトップクラスの条件であれば、積極的にアピールするべきです。
一方、給与水準が飛び抜けて高くない場合でも、待遇の「見せ方」次第で応募数は大きく変わります。何をどのように開示するかを設計することが、採用の明暗を分けます。
家庭との両立を目指す求職者にとって、終業時間は応募の可否を左右する最重要条件のひとつです。
「残業はほとんどありません」という表現は、多くの医院が使っており、それだけでは求職者に響きません。
最近では、スタッフの定着を考慮し、休憩時間を短縮して終業時間を前倒しにする医院が増えています。18時や18時半に退勤できる医院は、求職者からの応募が集まりやすい傾向にあります。
職場のストレスは人間関係が原因になることが多く、人間関係の良し悪しは求職者が最も警戒するポイントのひとつです。
「落とし穴3」でお伝えした通り、「アットホームな職場」という言葉だけでは求職者の不安は払拭できません。スタッフの平均在籍年数や年齢層、院長とスタッフの日常的な関わり方などの情報を、実際のスタッフの声も交えて伝えることが信頼感につながります。
上の4つのポイント（教育体制、給与・待遇、終業時間、人間関係・職場環境）は、いずれも求職者が職場選びの際に注目している項目です。どれかひとつでも自院が強みとして打ち出せるポイントがあれば、それは他院に勝てる武器になります。大切なのは、その強みを求職者に届くカタチにで言語化できるかどうかです。
まずは、自院の求人票を3つの観点でチェックしてみてください。
「採用したい人材に届かない求人票」の問題は、魅力はあるのに、それを言語化できていないことです。しかし、自院の魅力が「当たり前」になっている院長先生ご自身では、なかなか気付けないのが実情です。
デンタルサポートでは、医院ごとの強みを最大限に引き出し、求職者に響く求人票作りをお手伝いしています。プロによる写真選定や訴求ポイントのブラッシュアップで「応募が来る求人募情報」を実現します！
歯科医院の採用支援に特化したスタッフが、Web面談形式の無料相談を実施しています。現在の求人票を精査したうえで、課題と改善の方向性をその場でお伝えします。
「どこに問題があるかわからない」という先生こそ、ぜひご活用ください。
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